很多主管、創業的朋友，都常常跟我說：管理真的很痛苦，到底要怎麼做，他們才知道我們說什麼？照我們的方式做？
我想這可以分成兩個部分來看：
『1.公司制度』
其實公司在經營一開始時，有沒有建立起制度是很重要的，在我創業的17年來，大抵經過了很多公司的狀態：一個人做＞開始有了員工＞老闆說了算＞擴張人力＞建立制度＞建立系統＞不斷修正。
而在這個過程中，最常遇到的問題是我們請來的下屬不知道該怎麼管，或是很難將自已的工作切分出去，這時候其實是最苦惱的。在這個時候都會期待有個跟你想法、能力一模一樣的人出現，可以分擔你的工作，成為「第二個你」。但你明明知道，這件事情不會發生。
所以你帶著應該要成為「第二個你」的心態要求下屬，這時候你會覺得怎麼他什麼都不會？怎麼都做得不夠好？怎麼跟你的判斷不同？
但你有沒有想過，如果他可以成為「第二個你」，他還需要這份工作嗎？
所以要先理解自己的工作到底包含了什麼？可以切割成哪幾個部分？那你請的人，到底是要替代你的哪個部分？
舉例來說，我們公司主要做的是商業空間，也有部分的住宅空間。
在商業空間中的商業行為、消費者敏感度，都游刃有餘，面對很多需求時，都可以立刻得到解答，但面對住宅空間的時候，那些設計細節、生活感往往是比較生疏的，便會顯得較沒有耐心。
於是我請了一個專職住宅打滾了20年的設計師，來替代我這部分的不足。
換個角度，如果我一開始將他的定位放在成為「第二個我」的話，便會發給他很多商業空間的任務，而對他來說，因為不理解這些語言，就需要花時間重新學習，這樣就難以發揮他的專長。
這樣，他就會成為一個你很難「管理」的人，三個月之後，他可能就得要跟你說掰掰了。
把自己的工作先做切割，明白自己工作的內容及思考，把自己心裡的「黑盒子」打開，再用工作用的邏輯分類。在這個過程中，你也可以看到自己哪裡強、哪裡弱，弱的部分可以自我加強，強的部分可以因為把工作切割出去之後，有更多的時間去觀照、去加強你本來很厲害的強項，使這個部分成為更優秀的區塊，而取代你弱點的人，也可以發揮他的強項，讓他成為你的互補。這就是我們常常說的，一加一大於二。
接著，你就可以將你自己的工作部分切割開，將各個部分找到適合這個部分的人來取代，而取代你的人他要照你的方式工作，照你的方式思考，你就要建立起思考的邏輯，做事的方式，經過幾次的嘗試之後，將工作的流程確定下來，這就是所謂的「公司制度」。
『2.人才』
但建立制度這樣的方式真的很麻煩，而且我也不知道該怎麼將我的工作切割開，那該怎麼辦？
答案就只有一個：
你要找到很多人才。
而這些人才絕對不會平白無故地降臨到你的公司。
要嘛，就是你的公司特別大、特別有願景，不然就是你的薪資報酬特別高，另一種就是他跟你成為共同奮鬥的夥伴、股東。
在「零規則」這本書裡面寫道：大多數公司制訂公司規定和管理程序，通常是為了處理懶散、不專業或不負責任的員工。只要避免僱用或適時開除這樣的人，就不需要規定了。你所建立的組織，如果全都由工作能力強的人組成，就能省去大多數的控管。人才越密集，你能給予的自由越多。
聽起來很有道理對吧？不過前提就是，netflix給出業界最高的薪酬，將近高出於同業的三到五倍以上。不過他們砍人也毫不手軟，只要覺得一絲絲不適任，絕對在第一時間叫你走人，當然，給予的離職金也是高於業界的三到五倍。
我們可能無法給出這麼高的薪酬，但我們可以在其他部分給予空間，比如說給予員工足夠的自由：假期、上班方式、設計上的自由。
剛剛上面講的兩點，應該是可以解決大部分你的問題，簡單一個結論，當你覺得人很難管，你可以選擇重新檢視你的工作交辦方式及切割內容，另一個方式就是，請到更厲害的高手。
